تأثیر مدیریت استعداد بر عملکرد کارکنان
مقدمه:
توجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهم ترین سرمایه و دارایی سازمان، طی دو دهه اخیر رشد زیادی داشته است. بسیاری از تحولات در سالهای اخیر که در قالب عدم تمرکز نظام مدیریت، کاهش لایه های سازمانی، مشارکت کارکنان در فرآیند تصمیم گیری و امور مشابه پدید آمده اند، به دلیل دگرگونی نگرش سازمانها نسبت به نیروی کار و رهایی کارکنان سازمان از تعریف کهنه و نارسای دوره پس از انقلاب صنعتی می باشد(
عملکرد، یکی از موضوعاتی است که سالها مورد توجه بسیاری از محققین حوزه های مدیریت منابع انسانی، روانشناختی سازمانی صنعتی و رفتار سازمانی قرار گرفته است. ارزیابی عملکرد بخش مهمی از زندگی سازمانی است چرا که می تواند راهکارهایی را برای حل مشکلات عملکردی منابع انسانی، دستیابی به اهداف سازمانی، مدیریت پاداش و جبران خدمت، برقراری نظم و انضباط و همچنین از کار برکنار کردن افراد کم کار را فراهم نماید(
بیان مسئله:
بانکها به عنوان بخشي از نظام اقتصادي که نقش فعالي در برنامه هاي توسعه کشور دارند، در طي سالهاي گذشته با چالشهاي فراواني روبرو بوده اند که مهمترين آنها گسترش دامنه رقابت بين بانکها و مؤسسات مالي و اعتباري و افزايش سطح دانش و آگاهي مشتريان و به تبع آن تغيير در انتظارات و نيازهاي مشتريان بوده است. بنابراين بانکها بايد با شناسايي دقيق عوامل موثر بر جلب رضايت مشتري، سيستمهايي را در جهت جلب مشتريان و در نهايت ايجاد وفاداري هدايت و اجرا نماين
بانکها همچون ساير مؤسسات در معرض تغيير دگرگونيهاي زيادي قرار دارند و بنا به شرايط موجود براي بقاء وسودآوري، بايد تلاش خود را در جهت حذف موانع و کاستي ها و پيروي از شيوه هاي نوين بازاريابي و اتخاذ روش هاي نو و سازنده به کار گيرد(تيلور، علاوه بر اين طي دهه گذشته، بخش خدمات مالي دستخوش تغييرات شديدي شده است که در نتيجه محيطي با رقابت شديد و رشدي اندك در ميزان تقاضاي اوليه به وجود آمده است. در چنين محيطي، رويدادهاي مربوط به ارتباطات تعهدآور و موروثي بين مشتري و بانک مورد معامله، به گونه اي فزاينده در حال کاهش است و بانکها در حال طراحي استراتژي هايي براي جذب وحفظ مشتريان هستند زمانی بانک ها می تواند به این مهم دست یابند که به عملکرد کارکنان و توسعه منابع انسانی خود توجه کنند.
مدیریت استعداد
– مفهوم استعداد:
درباره استعداد و مفهوم آن می توان با نگاهی به منابع مختلف به تعاریف متعددی دست یافت. ما نیز در این جا برای آغاز بحث به تعریف این مفهوم به عنوان یکی از مفاهیم اساسی مطرح در این پژوهش ، اشاره می کنیم. فرانک برونو ، استعداد را «توانایی بهره بری فوری از آموزش ، تعلیم یا تجربه در یک محدوده مشخص از عملکرد»می داند. شفیع آبادی نیز استعداد را «توانایی بالقوه ای که فرد را برای انجام دادن کار ، آماده می کند»دانسته است
کارشناسان و نظریه پردازان واژه استعداد در سازمان ها را با جنبه های متفاوتی تعریف کرده اند. استعداد از مفاهیم اصلی در مدیریت استعداد است. بخشی از سیستم مدیریت استعداد روشن کردن استعدادهای محوری است. مشخص کردن این که کدامیک از ظرفیتهای انسانی بزرگترین تفاوت را در موفقیت راهبردی سازمان دارد
تعریف مدیریت استعداد:
مرور و بررسي ادبيات مديريت استعداد تعاريف مختلفي از آن را نشان مي دهد. مديريت استعداد، مديريت استراتژيك جريان استعداد در يك سازمان است. هدف و مقصود آن تضمين عرضه مطلوبي از استعدادها به منظور انطباق افراد مناسب با مشاغل مناسب در زمان مناسب بر مبناي اهداف استراتژيك سازمان است ( در تعريفي ديگر مديريت استعداد در برگيرنده تمامي فرايندهاي منابع انساني، مديريت امور و فناوريهاست. مديريت استعداد عموماً به معني كاوش، كشف، انتخاب، حفظ و نگهداري، توسعه و بهسازي، به كارگيري بازسازي نيروي كار است. گروهي ديگر از محققين مدعي اند که بهتر است مديريت استعداد به منزله مجموعه اي از موضوعات در نظر گرفته نشود بلكه به منزله نوعي ديدگاه يا نگرش ذهني به آن نگريسته شود. از اين منظر، يك ديدگاه مديريت استعداد بر اين باور است كه افراد با استعداد نقش محوري را در موفقيت سازمان ايفا ميكنند
همسوسازی و نگهداشت استعدادها :
در این مرحله لازم است مجموعه مهارت های مناسب افراد،با وظایف شغلی آنها در یک راستا قرار گرفته و همسو شوند.به بیان دیگر عملکرد نیروی کار باید مدیریت شود تا سازمان اطمینان یابد در مسیری است که نیروی انسانی آن بیشترین بهره وری را دارد هم چنين در اين زير سيستم به مبحث جبران خدمات اين افراد توجه مي شود و سازمانها سعي مي كنند با ايجاد شرايط مطلوب، نيروهاي مستعد خود را حفظ كنن
از ديدگاه ويس و مك كيزير سيستم نگهداشت در نظام مديريت استعداد داراي اين هدف بلند مدت است كه به افراد كمك كند كه تمامي توان خود را به بالفعل تبديل كنند. آنها بيان مي كنند كه اين زير سيستم به طور مستقيم به جبران خدمات متصل نيست بلكه ما به اين نتيجه رسيده ايم كه افراد بيشتر با لذتي برانگيخته شوند كه آنها از طريق به كارگيري استعداد و نقاط قوتشان به دست مي آورند.
ایجاد یک نظام ارزشیابی عملکرد سیستماتیک:
برای توسعه شایسته محوری در منابع انسانی سازمان ها ایجاد یک نظام ارزشیابی و پاسخگویی عملکرد، ضروری به نظر می رسد. این نظام ارزشیابی بایستی به طور مستمر تمام فعالیتهای سازمان و عملکرد افراد را با اهداف از پیش تعیین شده، مورد مقایسه قرار دهد و مشخص کند که آیا قوانین، مقررات، طرح ها، سیاست ها، خط مشی ها و روش های مصوب توسط واحد های عملیاتی یا کارکنان سازمان به درستی اجرا و پیگیری شده اند یا خیر؟ آیا فعالیتهای سازمان، بر طبق دستورالعملهای لازم انجام شده است یا خیر؟ این نظام ارزشیابی در اصل یک نظام نظارت و کنترل نیز هست زیرا فرایند عملیات سازمانی را در سازمان،نظارت و کنترل می کند و نواقص کار را مشخص می سازد و منجر به اعمال مدیریت صحیح و بهبود فعالیتهای سازمانی می شود (
بازدیدها: 42