عنوان تحقيق :
بررسی رابطه بین توانمندی منابع انسانی و اثربخشی سازمان مطالعه موردی شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی منطقه لرستان
. بيان مساله ( تشريح ابعاد، حدود مساله، معرفي دقيق مساله ، بيان جنبههاي مجهول و مبهم و متغيرهاي مربوط به پرسشهاي تحقيق ، منظور تحقيق ) :
سازمانها به گونه اي طراحي شده اند تا از انرژي و توانايي افراد براي انجام کار و تحقق هدف‌هاي خود استفاده کنند. اگر مديران بتوانند توانمندي منابع انسانی سازمان را افزايش دهند، موجب توسعه و بهبود کار سازمان شده اند. از آنجا که انسان محور تحولات سازماني است، براي دستيابي به تراز بالندگي قابل قبول سازماني، بايد به ارتقاي توانمندیهای منابع انساني پرداخت. مطالعات کتابخانه ای و مقالات کاربردی نشان می دهد که محققان یقین دارند توانمندسازی منابع انسانی ارزانترین و دستیافتنی ترین مزیت رقابتی واقعی و پایدار سازمان ها است(گیسلر[1] ، 2005).
مفهوم توانمندسازي به فرايندي اطلاق مي شود كه طي آن مدير به كاركنان كمك مي كند تا توانايي لازم براي تصميم گيري مستقل را به دست آورند. اين فرايند نه تنها در عملكرد افراد بلكه در شخصيت آنان نيز مؤثر است. مهمترين مفهوم توانمندسازي، تفويض اختيار به پايين ترين سطوح سازمان است. فرايند تصميم گيري بايد از درجة بالای عدم تمركز برخوردار باشد و افراد يا گروه هاي كاري نيز بايد مسئول يك قسمت كامل از فرايندهاي كاري باشند كانگر و كاننگو[2](1988). با توجه به تئوری های پست مدرن در مدیریت، می توان توانمندسازی را سبکی از مدیریت دانست که در آن مدیران و منابع انسانی به درگیری بیشتر در فرآیندهای کاری از طریق مشارکت در فرآیندهای تصمیم گیری دعوت می گردند. (2006Huysman, M.) . توماس و ولتهوس معتقدند ” توانمندسازی روانشناختی، به عنوان مجموعه ای از حوزه های شناختی، انگیزشی است که علاوه بر خودکارآمدی، سه حوزه دیگر را نیز شامل می شود. این سه حوزه عبارتند از احساس خود مختاری (حق انتخاب)، احساس معنی داری و احساس موثر بودن (توماس و ولتهوس[3]، 1990). اسپریتزر نیز یک بعد دیگر را به مفهوم توانمندسازی اضافه می کند که شامل احساس شایستگی و خود کفایتی است (اسپریتزر[4]، 2000). فوکس بر اساس دو رویکرد مکانیکی و ارگانیکی، به توضیح توانمندسازی پرداخته است. به اعتقاد
[1] Geisler, David. A
بازدیدها: 37