رابطه بین سبکهای تفکر و پذیرش تغییر سازمانی
– مقدمه
در پژوهشهاي سازماني و نظريهپردازي درباره سازمان، پديده تغيير نقش محوري پيدا كرده است. تغيير سازماني[1] مستلزم حركت از شناختهها بهسوي ناشناختههاست و از آنجايي كه آينده نامطمئن است و ممكن است بر قابليتها، ارزشها و تواناييهاي افراد تأثير منفي بگذارد، بهطور کلي اعضاي يك سازمان از انجام تغيير حمايت نميكنند مگر اينكه دلايل قانعكنندهاي براي مجابكردن آنها بر اقدام مورد نظر وجود داشته باشد. بههمين منوال سازمانها نيز گرايش شديدي دارند كه در وضعيت موجود سرمايهگذاري كنند و در مقابل تغيير براي منافع نامطمئن آينده مقاومت در اين ميان، كاركنان سازمان بهدليل داشتن ارزشها و نگرشهاي متفاوت، ميتوانند از جمله موانع بالقوهاي باشند كه بر سر راه تغيير قرار ميگيرند. لينستون و ميتروف[1] ) از افراد بهعنوان عاملي مهم در فرايند تغيير ياد ميكنند و معتقدند ادارهكردن بخش انساني سازمان چالش اصلي در هدايت فرايند تغيير در سازمان است، زيرا كه انسان ارزشها، خواستهها
بيان مسأله
تفكر يكي از مهمترين مباحثي است كه در تعليم و تربيت مورد توجه ويژه اي قرار گرفته است. امروزه رشد، پرورش وارزشيابي تفكر يكي از كاركردهاي اصلي تعليم و تربيت است. در مطالعات مديريتي نيز بحث دربارة تفكر و شيوه هاي ادراكي مديران جايگاه خاصي دارد.
زیرا تفکر مدیر به طور مستقیم تاثیر خود را در تصمیم ها، طرح ها، رفتارها، نحوه برخورد با مسائل و شرایط گوناگون در سطح سازمان متجلی می سازد. به طوری که می توان از این نوع نتایج نحوه تدوین و تنظیم تفکر مدیر را ردیابی کرد. سازمانی که توان ارائه افکار نو و به کار گیری مناسب آن را داشته باشد، به هیچ وجه از تغییر رویگردان نبوده، بلکه حتی خود می تواند به عنوان عاملی در جهت ایجاد تغییر در محیط خویش عمل کند. تحول سازمانی فرآیندی برنامه ریزی شده یا اصولی و نظام مند است که با بهره گیری از ارزشها و اصول علوم رفتاری کاربردی در سازمانها در پی افزایش اثربخشی فردی و سازمانی است.
بحث در تحول سازمان تغییر کل سامانه است. اگر بهبود سازمان را در نظر بگیریم تغییر در کل سامانه است و گرایش آن عملیاتی کردن کار است و به دنبال اقدامات عملی هستند. انسان و فرآیندهای اجتماعی، انسان و سازمان هدف اصلی دستیابی به اثر بخشی سازمان است.
تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات
تعاریف نظری
تغییر سازمانی: لیپیت تغییر سازمانی را چنین تعریف می کند: توان بخشیدن به فرآیندهای عملیاتی و نیروهای انسانی در سازمان برای بالا بردن کیفیت عملکرد ارگانهای مختلف سیستم سازمانی
تغییر،دگرگونی هر چیزی است که با گذشته اش تفاوت داشته باشد و نوآوری اتخاذ ایده هایی برای سازمان جدید است. بنابراین تمام نوآوری ها می تواندمنعکس کننده یک تغییرباشند؛ اگرچه تمام تغییرها نوآوری نیستند
سبک های تفکر: رابرت استرنبرگ (1994) مفهوم سبكهاي تفكر را معرفي كرده است. او در اين باره گفته است سبك تفكر يك توانايي نيست بلكه به چگونگي استفاده ما از تواناييهايمان اشاره ميكند. افراد ممكن است در تواناييها مشابه ولي در سبكهاي تفكر متفاوت باشند. سه سبک مهم تفکر در نظر استرنبرگ 1) سبک تفکر قانون گذارانه 2) سبک تفکر قضایی 3) سبک تفکر اجرایی می باشد
اهميت و ضرورت تغيير در سازمان
امروزه ضرورت ايجاد تغيير و نوآوري شناخته شده و هيچ مديري نمي تواند به مدت طولاني نسبت به نوآوري بي توجهي نشان دهد و واقعيت اين است كه وجود تغيير در مدارس مشهود است و مديران بايد با شهامت، نوآوري ها را بپذيرند و بدانند كه هستي نظام آموزش و پرورش وابسته به تغيير و نوآوري است. همانگونه كه صافي ( 1376 ) مي گويد: “از سازمانهايي كه امروزه بيش از ساير سازمان ها در زمينه پرورش خلاقيت و نوآفريني مسئوليت دارند، سازمان آموزش و پرورش است زيرا آموزش و پرورش زير بناي اصلي و عمده ي شخصيت و ديدگاه هاي مردمي و رشد ابعاد وجود آدمي است”.
الگوی هشت مرحلهای کاتر
مدل معروف کاتر در کتابهای او که توجه بسیاری را به خود جلب کرده است، تحت عناوین “leading change” در سال 1995 و “the heart of chang” در سال 2002 برای درک و مدیریت تغییر معرفی شده است. به زعم کاتر سازمانها باید 8 مرحله متوالی را دنبال کنند تا بتوانند بر مشکلات اجرایی فائق آیند. این مراحل به نوعی نشاندهنده همان الگوی تغییر لوین میباشند؛ بدین صورت که چهار مرحله اول نشانگر مرحله خروج از انجماد الگوی لوین بوده؛ مراحل 5،6،7 منطبق با مرحله تثبیت مجدد است.
1– ایجاد احساس ضرورت 2- ایجاد ائتلاف بین مدیران کلیدی سازمان 3- تدوین چشم انداز و استراتژی 4- گفتگو در مورد چشم انداز 5- توانمندی کارکنان ورفع موانع 6- خلق پیروزی های کوتاه مدت 7- حفظ پیروزی های کوتاه مدت و ایجاد تغییر بیشتر 8- تثبیت رویکردهای جدید در فرهنگ
بازدیدها: 56